Messaggiare in orario di lavoro: quando può diventare un illecito disciplinare (e quando no)
In un contesto lavorativo sempre più “connesso”, l’uso dello smartphone durante la giornata è un fenomeno normale:
messaggi rapidi, notifiche, comunicazioni familiari o logistiche. Proprio per questa normalità, però, aziende e professionisti
si trovano spesso davanti a una domanda concreta: scrivere o leggere messaggi in orario di lavoro può giustificare un licenziamento?
La risposta, in linea generale, è più equilibrata di quanto si pensi: non esiste un automatismo.
Il diritto del lavoro richiede una valutazione concreta, che tenga insieme obbligo di diligenza, regole aziendali,
gravità della condotta e proporzionalità della sanzione.
Il punto di partenza: la prestazione va eseguita con diligenza
Durante l’orario di lavoro il dipendente è tenuto a svolgere la prestazione con attenzione e continuità, secondo le istruzioni
e l’organizzazione predisposte dal datore di lavoro. Questo dovere generale di corretto adempimento si riflette anche
su comportamenti apparentemente “minori”, come l’uso del telefono per motivi personali.
In altre parole, il problema non è lo strumento (il cellulare), ma l’effetto pratico:
quanto tempo viene sottratto all’attività? l’uso è episodico o abituale? incide sull’organizzazione, sulla produttività
o su profili di sicurezza e affidabilità?
Perché non basta dire “ha usato il cellulare”: serve una valutazione caso per caso
La giurisprudenza di legittimità ha chiarito che un uso occasionale del telefono, da solo,
non regge automaticamente una sanzione espulsiva. Per arrivare al licenziamento occorre verificare se la condotta
abbia determinato una sottrazione significativa di tempo alla prestazione e se abbia avuto conseguenze reali
sull’organizzazione aziendale.
In questa prospettiva assumono particolare rilievo i principi di proporzionalità e gradualità
della sanzione disciplinare, che impongono di “tarare” la risposta datoriale sulla gravità effettiva del fatto.
Quando il messaggiare diventa realmente rilevante sul piano disciplinare
Il confine si sposta quando l’uso personale del telefono non è sporadico, ma si traduce in una condotta
ripetuta e tale da compromettere l’esecuzione della prestazione. In particolare, la valutazione tende a diventare più severa
se ricorrono uno o più di questi elementi:
- Reiterazione e durata: messaggiare in modo frequente e prolungato, con sottrazione concreta di tempo di lavoro.
- Tipo di mansione: ruoli a elevata responsabilità, contatto con il pubblico o compiti che richiedono concentrazione costante.
- Rischi di sicurezza: attività dove una distrazione può creare pericoli (anche solo potenziali) per persone o cose.
- Impatto organizzativo: ritardi, disservizi, calo significativo della performance, mancato rispetto di procedure operative.
- Regole interne e precedenti: presenza di policy aziendali chiare, richiami già effettuati o sanzioni conservative pregresse.
In presenza di tali circostanze, l’uso del cellulare può essere letto come violazione non episodica dell’obbligo di diligenza
e, nei casi più gravi, come comportamento idoneo a compromettere il rapporto fiduciario.
Quando, invece, il licenziamento rischia di essere sproporzionato
All’opposto, il licenziamento può risultare eccessivo (e quindi contestabile) quando mancano elementi concreti di gravità.
Alcune situazioni tipiche:
- uso sporadico e di breve durata, senza effetti apprezzabili sulla prestazione;
- assenza di prova su pregiudizi concreti per l’organizzazione o per la sicurezza;
- contesto in cui l’azienda ha tollerato nel tempo comportamenti analoghi senza intervenire in modo coerente;
- mancanza di regole interne chiare o di una gestione disciplinare coerente e graduale.
In sintesi: non basta l’“inopportunità” del gesto. Serve una correlazione chiara tra condotta e danno/impatti
sull’adempimento o sul vincolo fiduciario.
Il ruolo del vincolo fiduciario e la “soglia” del licenziamento
Il licenziamento disciplinare è una misura estrema, che presuppone una rottura significativa del rapporto di fiducia.
Proprio per questo, la Cassazione ha richiamato più volte la necessità di ancorare la valutazione a criteri di concretezza,
considerando durata, ripetizione, mansioni e contesto, oltre alla proporzione tra fatto e sanzione
(tra le altre, Cass. civ., sez. lav., 22 settembre 2017, n. 22148; Cass. civ., sez. lav., 4 aprile 2018, n. 8202;
Cass. civ., sez. lav., 4 febbraio 2019, n. 3133).
In pratica, il licenziamento tende a essere ritenuto più difendibile quando l’uso del telefono è abituale e prolungato,
soprattutto se avviene nonostante regole interne, richiami o sanzioni già applicate, perché in quel caso la condotta può essere letta
come indifferenza verso gli obblighi fondamentali del rapporto.
Indicazioni operative per aziende e studi professionali
Per ridurre contenziosi e gestire in modo efficace il tema, è utile muoversi su tre piani:
- Regole chiare: una policy sull’uso dei dispositivi personali (tempi, luoghi, eccezioni) comunicata e applicata con coerenza.
- Gestione graduale: richiamo, contestazione, eventuale sanzione conservativa prima di arrivare a misure espulsive, quando il caso lo consente.
- Prova e documentazione: ricostruire fatti, tempi e impatti in modo concreto (non “impressioni”), evitando automatismi.
Il principio guida è semplice: l’uso del cellulare non è di per sé giusta causa o giustificato motivo di licenziamento.
Diventa rilevante quando, per modalità e intensità, si trasforma in una sottrazione significativa di tempo di lavoro e in una compromissione
della prestazione o del rapporto fiduciario.
